.jpg)
Cuando se trata del discurso en torno a la forma de trabajar en la nueva era del trabajo híbrido, nunca ha habido más equilibrio entre la tecnología que lo permite y la cultura que lo define. Además de invertir en las últimas tecnologías para potenciar la experiencia digital y así apoyar a nuestros equipos independientemente de dónde decidan trabajar, las organizaciones también tienen que replantearse la cultura de una fuerza de trabajo que ya no está en una oficina a tiempo completo.
Si tomar una decisión entre el trabajo híbrido permanente y la vuelta a la oficina no fuera lo suficientemente difícil, los responsables de las organizaciones también tienen que tener en cuenta los puntos de vista diferentes, y a menudo opuestos, de los talentos que definirán su ahora y su futuro. Pero no siempre hay consenso entre los grupos de edad sobre dónde y cómo quieren trabajar, y esto está dando lugar a importantes diferencias en la experiencia y el rendimiento.
Según un reciente estudio, desde el inicio de la pandemia, el 62% de los jóvenes de 18 a 25 años han sido promocionados, frente a sólo el 13% de los mayores de 56 años. Las empresas tienen que responder a estas diferencias haciendo que el entorno de trabajo sea más inclusivo… y flexible. Pero es complicado. (CITA)
La forma en que las organizaciones decidan afrontar este obstáculo generacional y la diferencia de puntos de vista será uno de los factores más decisivos para el éxito en la nueva era del trabajo híbrido.
¿Cuáles son estas diferencias y cuál es el impacto en las empresas que ya están luchando por acceder a las habilidades críticas después de la tan comentada ‘Gran Renuncia’ —las tasas de empleo y las ofertas de trabajo están alcanzando niveles prepandémicos en muchos países europeos—, y la menos comentada pero no menos impactante ‘Dimisión Gris’?
La importancia de la conexión
La diferencia más marcada se observa en la forma en que los grupos de edad ven el desarrollo de las conexiones personales. El estudio que comentaba antes reveló que el 70% de la Generación Z cree que el cambio de circunstancias laborales ha mejorado sus conexiones personales con los compañeros, mientras que sólo el 30% de los Baby Boomers puede decir lo mismo. Puede que se deba a lo que están acostumbrados, los Baby Boomers han trabajado en la oficina durante toda su carrera profesional, pero mantener y crear conexiones para fomentar equipos colaborativos y solidarios para todos debe ser lo más importante para los empresarios.
Según la compañía global Forrester, en un estudio sobre la experiencia digital de los empleados en 2022, el 60% de las empresas de todo el mundo están dando prioridad a una inversión media de 500.000 dólares en una plataforma de experiencia digital completa para los empleados en los próximos 24 meses, y el 80% cita la productividad de los empleados como uno de los principales factores que impulsan la inversión.
Los trabajadores encuestados para el estudio ‘BCG COVID-19 Employee Sentiment Survey’ que se sintieron menos conectados socialmente con sus compañeros durante la pandemia fueron menos productivos en las tareas de colaboración, en comparación con antes de la pandemia y sólo el 30% de los Baby Boomers creen que la productividad de los empleados ha aumentado con la introducción del trabajo remoto.
Independientemente de si están en la oficina o trabajan en otro lugar, los empleadores deben considerar cómo habilitar mayores oportunidades para las conexiones sociales entre generaciones.
Apoyar el talento de los mayores
La otra gran diferencia de opiniones se centra en la libertad de expresión y de pensamiento dentro de grupos de empleados con una antigüedad similar. Al igual que las conexiones personales, la brecha entre los más jóvenes, Generación Z, y los mayores, Baby Boomers, es de un significativo 40%. Y aunque la brecha entre los grupos se reduce cuando se pregunta por el aumento del optimismo de los empleados hasta el 25%, las estadísticas revelan una tendencia preocupante:
Los Baby Boomers, en particular, se sienten cada vez más aislados, no escuchados y pesimistas.
Esta tendencia se refleja en lo que se ha denominado la ‘Dimisión Gris’. El informe ‘Una crisis en forma de U’, elaborado por la Fundación Resolution, revela que la pandemia ha provocado la mayor caída anual del empleo de los trabajadores de más edad (50-29 años) desde la década de 1980.
Se trata de un problema porque puede causar grandes problemas a las organizaciones que se han acostumbrado a un suministro fácil de trabajadores mayores y experimentados y carecen de la capacidad de formar rápidamente a nuevo personal. Encontrar soluciones para apoyar a este grupo en la nueva era híbrida es vital.
Acuerdo generacional sobre el valor del rendimiento
Aunque los grupos generacionales pueden estar divididos en cuanto a sus experiencias de trabajo a distancia, están de acuerdo en dos cosas importantes.
Nuevas métricas
En primer lugar, que trabajar en un entorno remoto o distribuido ha llevado a que los empleados sean valorados más por su rendimiento y menos por las métricas tradicionales, como el tiempo que pasan en la oficina. Es un mensaje importante para los empresarios, el 70% de los cuales ya ha aplicado o tiene previsto aplicar medidas de vigilancia de los empleados para controlar su productividad en un intento de encontrar nuevas formas de medir la productividad fuera de los parámetros tradicionales de la oficina, que hay una línea muy fina entre la vigilancia y el espionaje.
Liderazgo
El segundo punto de consenso gira en torno a las habilidades de liderazgo necesarias para crear equipos de alto rendimiento en todos los entornos. Todos situaron las habilidades de comunicación en primer lugar, seguidas de la capacidad de confiar en los empleados, la fluidez digital en una serie de plataformas y la adaptabilidad a los nuevos modos de medir el rendimiento de los empleados.
Adoptar la flexibilidad para apoyar a todos los empleados
Una de las características del trabajo híbrido es la flexibilidad. Los responsables de las organizaciones deben aprovechar la oportunidad de cerrar estas brechas durante la transición al nuevo modelo de trabajo híbrido para asegurarse de que están construyendo fuerzas de trabajo verdaderamente inclusivas y diversas.
Las empresas actuales operan en un mercado laboral complicado. Aunque puede parecer difícil encontrar ese equilibrio, los estudios muestran que existe una correlación muy importante. La correlación entre el aumento de las conexiones personales y, en consecuencia, el aumento de la productividad y el rendimiento del equipo. Aunque esto es especialmente cierto en el caso de las generaciones mayores, que luchan por no sentirse aisladas y escuchadas, las conexiones en todas las edades son las que ayudan a las personas a prosperar.
En esta nueva era digital y trabajo híbrido, nuestros equipos quieren sentirse valorados, conectados, apoyados y animados, independientemente de dónde y cómo trabajen.
Para los responsables, esta es una oportunidad de evolucionar la cultura de su gente hacia una que tenga en cuenta las necesidades de todos, y de apoyarse en las tecnologías para que pueda hacerse realidad eso de la ‘plantilla en cualquier lugar’.
Publicación de José Luis Casal en Sintetia
