.jpg)
¿Qué es la retención de talento en términos empresariales? ¿En qué consiste su importancia? ¿Cómo saber cuáles son los elementos fundamentales a tomar en consideración en toda estrategia destinada a retener el talento, es decir, a nuestros mejores trabajadores? ¿Qué relación tiene todo ello con las nuevas tecnologías? Vamos a verlo.
¿Te suena la Gran Renuncia?
“Gran renuncia” o big quit es el nombre de un fenómeno que comenzó en los Estados Unidos en 2021. Tuvo lugar a partir del regreso masivo de trabajadores a la oficina o espacio habitual de trabajo tras las restricciones más severas de la pandemia. Dicho fenómeno se extendió rápidamente a los países más industrializados del mundo, hasta sacudir el mercado laboral como pocas veces ha sucedido en la historia.
El resultado directo de la gran renuncia es el abandono voluntario y multitudinario de su puesto de trabajo por parte de trabajadores (hasta 12 millones entre marzo y julio de 2021) hastiados del modelo laboral del que procedían y que se vio interrumpido por la pandemia. Y, el indirecto, no menos relevante, es el problema de la retención de talento en las empresas y el establecimiento de estrategias para asegurar la permanencia de los profesionales.
Retención de talento: definición, características
Asegurar la permanencia de los trabajadores más relevantes para el desarrollo de la organización. Eso es la retención de talento. Una estrategia diseñada para y desde los departamentos de recursos humanos, aunque se encuentra directamente relacionada con todo proceso de dirección de equipos en proyectos de medio y largo plazo.
El talento hace referencia al rendimiento profesional, la calidad del trabajo desempeñado y el nivel de resultados obtenidos, pero también a la actitud, al arrojo, a la creatividad y al compromiso. Perder a personas que representan estos valores supone una pérdida importante para la empresa, comenzando por la inversión realizada en tiempo (necesitaremos de tres meses a un año para detectar y medir el talento) y medios (formación, honorarios, recursos adicionales destinados al profesional).
A su vez, las nuevas tecnologías se están convirtiendo en un activo fundamental de las estrategias de retención de talento por su enorme capacidad de adaptación y la gran variedad de aplicaciones que ofrecen. Las empresas decididas a implementar estas precisas estrategias, tienden a buscar soluciones tecnológicas, aplicaciones y software que integren y desarrollen cada aspecto de su plan para retener talento.
Employee retention
En lengua inglesa, la expresión que con más frecuencia traduce “retención de talento” es employee retention. Talent retention también tiene uso, pero menos extendido, quizá debido a la posible discriminación que introduce entre empleados con y sin talento. En todo caso, el objetivo es introducir en las organizaciones empresariales estrategias y modelos organizativos que retengan el talento, asegurando el bienestar de todos los trabajadores.
Medidas para la retención de talento
Generar un entorno de trabajo abierto, accesible, colaborativo es tan importante como proyectar una personalidad emocional de la empresa que refleje esas mismas características, partiendo de una imagen de marca positiva.
Los espacios de trabajo son un elemento clave para asegurar el bienestar de los trabajadores. En ellos, el trabajador puede confirmar o desmentir su percepción sobre la personalidad de la empresa y su imagen de marca. La asignación eficiente y controlada de esos espacios contribuye a la prevención de riesgos psicosociales, y promueve una sensación de comodidad determinante en el conjunto de factores que los trabajadores tienen en cuenta a la hora de decidir si continuar en su puesto de trabajo.
El diseño y organización de los entornos físicos de la actividad laboral concentra en el concepto de Oficina 5.0 todas las tendencias que marcarán el futuro del trabajo en la oficina. Entre estas tendencias se encuentra la progresiva definición de modelos de trabajo en remoto, presencial y mixto.
Aspectos determinantes para la valoración del puesto de trabajo desde la perspectiva del trabajador
No cabe duda de que son muchos, y a menudo claramente subjetivos, los aspectos que el profesional considera determinantes a la hora de valorar su puesto. En líneas generales, podemos destacar como los más relevantes (y objetivables) para considerar en términos de retención de talento, los siguientes:
- Salario. Es el centro neurálgico en el que conectan todos los demás aspectos.
- Conciliación. La satisfactoria integración de vida laboral y vida personal resulta fundamental, y aquí el concepto clave pasa a ser la flexibilidad.
- Clima laboral. Las relaciones, el ambiente y el trato recibido determinan las emociones que se van a terminar imponiendo en el grupo. Del mismo modo que los procesos y los comportamientos tóxicos deben ser evitados, es preciso impulsar y proteger el sentimiento de participación, valorar la iniciativa y permitir el pensamiento crítico.
- Oportunidades de desarrollo y crecimiento. Abrir la posibilidad de crecimiento, de movimiento dentro de la organización, de acceso a formación, en definitiva: adoptar y gestionar el cambio, son factores que van a impedir el sentimiento de estancamiento, e incluso de aburrimiento.
Retención de talento desde la perspectiva de la organización
Contamos con numerosas tipologías dentro de las diversas estrategias ya desarrolladas en modelos teóricos. Tratando de extraer lo esencial y común a todas ellas, destacamos las siguientes medidas dirigidas a retener el talento que toda organización tiene a su alcance:
- Employer branding. Una buena estrategia de retención de talento comienza en la imagen de marca creada y potenciada desde la empresa para atraer el talento que luego, si se cumplen las expectativas, trataremos de retener. Sabemos que la mitad de los españoles no quieren trabajar en una empresa con mala imagen. Y con todo, solo la mitad de las empresas españolas apuestan por estrategias de employer branding.
- Generar confianza. Ya desde el momento de las primeras entrevistas y el proceso de contratación. La descripción del puesto de trabajo, condiciones y responsabilidades, debe ser clara y estar definida desde el comienzo. De igual manera, los cambios que se produzcan una vez iniciada la actividad deben ser comunicados, razonados y, si es posible, consensuados.
- Comunicación abierta, multidireccional y continua. Entre la empresa y el trabajador, entre los equipos y departamentos, y entre los trabajadores. Se trata de fomentar las relaciones interpersonales y crear un ambiente abierto, cómodo y accesible. Es conveniente prestar especial atención a cuantos trabajan en remoto o modelos mixtos, y a los colaboradores externos.
- Flexibilidad. Particularmente en lo relativo a los horarios y la conciliación.
- Crecimiento profesional… y personal. Toda acción que contribuya a ofrecer oportunidades de aprendizaje y crecimiento servirá para retener a nuestros profesionales. La carencia de estas oportunidades suele ser una de las principales razones para el cambio de trabajo.
- Beneficios para los trabajadores. Como cheques para guardería, facilidades para el transporte, seguros médicos y descuentos en servicios, acciones relativas a la salud y el bienestar (coaching, nutrición, meditación, descanso…). Y aún mejor si se trata de beneficios personalizados y ofrecidos como muestra de una cultura empresarial de aprecio y valoración.
- Tecnología. Usar la tecnología como herramienta que contribuye a mejorar el rendimiento de cada una de las medidas indicadas.
Comunicación y transparencia como elementos transversales
Las medidas, aspectos y elementos que hemos tratado de articular para introducir en nuestras estrategias de retención de talento, se encuentran atravesadas y a su vez englobadas por los conceptos de comunicación y transparencia. Solo procesos empresariales que aseguran la comunicación de los equipos de trabajo de una forma óptima y transparente pueden garantizar la efectividad de la colaboración.
La tecnología como activo en las estrategias de retención de talento
Las nuevas tecnologías se están convirtiendo en un activo fundamental de las estrategias de retención de talento debido a su enorme capacidad de adaptación y a la gran variedad de aplicaciones que ofrecen.
Los procesos internos y externos de comunicación ya se desarrollan básicamente a través de sistemas tecnológicos, y de sus aplicaciones depende la fluidez de la comunicación y la capacidad de recabar información acerca de las necesidades y las motivaciones de los trabajadores. Este es uno de los principales objetivos de los departamentos de recursos humanos.
Por otro lado, los profesionales se sienten atraídos por empresas que les ofrecen herramientas tecnológicas eficaces y actualizadas para realizar su trabajo, así como para coordinarse con el trabajo de los demás. Aplicaciones tecnológicas basadas en software de inteligencia artificial y machine learning, o herramientas como la realidad virtual, aumentada o mixta, ofrecen múltiples posibilidades de optimización de todos los procesos descritos.
Ahora bien, para concluir, es importante recordar que el valor no debe situarse exclusivamente en la tecnología. El auténtico valor se encuentra en las personas. Hacer que los trabajadores se sientan valorados es también una cuestión de liderazgo. Una organización cuyos directivos demuestran compromiso, capacidad de reconocimiento de las virtudes de sus empleados y valentía para asumir la responsabilidad de los riesgos derivados de la innovación, tenderá de por sí a asegurar la retención de talento.
