Hay muy pocos factores que contribuyan más al éxito empresarial que la cultura. Aunque a veces es difícil delimitar la noción de cultura en las organizaciones, los profesionales, consultores e investigadores la asocian ampliamente con el rendimiento empresarial.
La cultura tiene muchas dimensiones, incluyendo prácticas, símbolos, normas, rituales, ceremonias, creencias y valores. En pocas palabras, la cultura empresarial puede definirse como los patrones de pensamiento y comportamiento que se reconocen principalmente y se adoptan.
Valores… ¡quién eres y por qué haces lo que haces!
Sin embargo, en el centro de la cultura está la cuestión de los ‘valores fundamentales’. La cultura es quien te hace ser quien eres. Es lo que da significado al logo, a los colores, a la marca. Te identifica, te hace único.
La mayoría de las organizaciones tienden a hablar de sus ‘valores fundamentales’, mostrándolos en sus páginas web y de redes sociales, así como en otras publicaciones como los informes anuales, posters en sus oficinas… El supuesto tácito que subyace es que estos valores son definidos por la alta dirección, y se espera que los miembros de la organización los adopten sin más.
Pero la realidad es que los miembros del equipo llegan a las organizaciones con concepciones y visiones del mundo heredadas, en cuyo centro se encuentran valores arraigados que se han convertido en parte de su identidad. En consecuencia, las organizaciones pueden considerarse lugares de diversidad cultural.
¿Retener empleados o que permanezcan?
Gestionar y retener a los empleados productivos constituye uno de los retos críticos para los responsables de las organizaciones.
Cada vez más se trabaja desde la permanencia, dejando de lado la retención. Ya no vale retener. Estamos obligados, en los tiempos que corren, a trabajar de forma proactiva, no reactiva. Trabajar la permanencia es construir un nido de confort y bienestar para los empleados, fomentando la felicidad organizacional y haciendo que tus empleados te elijan cada día.
Los modelos de retención han evolucionado de forma que nos convertimos en ejecutores reactivos ante la rotación, algo que impide mantener una estrategia de cultura y valor humano global.
El mercado actual es hipercompetitivo y los empleados esperan mucho más de las empresas para las que trabajan. Las expectativas de los empleados están estrechamente ligadas a sus valores. Cuando las organizaciones cumplen estas expectativas, ven a la gente más leal y productiva, lo que a su vez mejora los resultados del negocio e impulsa el crecimiento de la empresa.
La cultura empresarial es muy rentable
Las empresas con culturas sólidas han visto multiplicados sus ingresos por 4. Además, las empresas que han aparecido en la lista anual de las 100 mejores empresas para trabajar de Fortune también obtienen una mayor rentabilidad media anual. Con rendimientos acumulados de hasta del 495% en lugar del 170% (Russel 3000) y el 156% (S&P 500).
Al final se trata de orgullo, de decir “yo trabajo ahí”. Este orgullo es exactamente el mismo que cuando compramos una prenda de ropa de nuestra marca favorita; la lucimos con alegría, con ganas e ilusión.
¿Por qué no nos preocupamos de la ilusión de nuestros trabajadores? El sentido de pertenencia es precisamente exaltar ese orgullo y lucir los valores, hacer que los trabajadores se sientan alineados con su organización y se sientan representados.
La cultura ha demostrado ser aún más fundamental durante la pandemia
Porque afectó a casi todas las grandes (y pequeñas) industrias y detuvo el impulso de muchas empresas. Fue la hora de la verdad para muchas organizaciones para ver cómo expresaron su cultura en actitudes de apoyo hacia las personas, en iniciativas desarrolladas para amortiguar los efectos adversos de la pandemia y en la vivencia de sus valores fundamentales. En otras palabras, en ‘predicar con el ejemplo’.
Estamos en un momento complicado. Hacer marca, hacer equipo, crear ambiente, fomentar un clima óptimo, etc. …en modelos descentralizados y en remoto es muy costoso. Por lo que reinventarnos, tener muy claros los principios de la sostenibilidad social que quieres implementar en tu organización y, sobre todo, estar muy cerca de nuestras personas son las únicas herramientas que tenemos a nuestra disposición para seguir construyendo la nueva cultura empresarial.
Los valores mejoran las empresas
Una cultura empresarial sólida no es algo que pueda construirse de la noche a la mañana. De hecho, el desarrollo de la cultura corporativa requiere un liderazgo fuerte y la participación de todos los stakeholders de la organización.
Un liderazgo fuerte es necesario para comunicar la visión de los valores centrales y la identidad de la organización e inspirar el compromiso con esta visión. Una comunicación eficaz implica que los líderes empresariales sientan el pulso de sus empleados y estén abiertos al valor que aportan. Este tipo de compromiso para codesarrollar la cultura debe ser intencionado y sincero, y las organizaciones deben desarrollarlo e invertir en él a lo largo del tiempo.
A su vez, la cultura definirá a las personas y el trabajo que hacen cada día, impulsando a las organizaciones a medida que crecen y se enfrentan a nuevos retos.
Sin cultura y valores, no tienes modelo de negocio. Así de sencillo. El modelo de negocio no es solo las ventas o las operaciones, es cómo lograr esas ventas, cómo hacer esas operaciones. Puedes cerrar una operación importante, pero no tendrás tu marca de agua, aquella que te identifique y posicione. Los valores son la forma de cómo haces las cosas.
La cultura definirá a las personas y el trabajo que hacen cada día, impulsando a las organizaciones a medida que crecen y se enfrentan a nuevos retos
Una cultura empresarial no son sólo palabras
Al mismo tiempo, los valores de las organizaciones deben guiar una empresa y una cultura y esforzarse por mejorar. Esto significa que, al concebir los valores fundamentales, hay que prestar atención a cómo ven las empresas sus relaciones con las principales partes interesadas, incluidos los empleados, los clientes, los accionistas y la sociedad en general.
Los valores de la empresa no son sólo palabras en las que creer, sino normas por las que vivir. Cuando los valores están arraigados en todos los miembros, llevan a su vez el ‘ADN’ de la empresa y se convierten en una poderosa fuerza de cambio.
En lugar de recurrir a consultores o personas ajenas a la empresa para que informen sobre estos valores, mira hacia el equipo en general para incorporar las diversas voces y perspectivas que conforman toda la organización.
En ocasiones se ha dicho que la cultura puede ser una barrera para el cambio. Pero debemos entender que los valores evolucionan, haciendo insostenible no adaptarlos a la idiosincrasia del momento que se vive. La constante comunicación y transparencia 360 grados se erige como la principal herramienta que te ayuda a fortalecer los cimientos culturales mientras viras hacia aquellos valores su modelo actual.
Ante la evolución lo importante es no perder de vista quiénes somos
Las personas evolucionamos, pero lo importante en el proceso de adaptación es nunca perder de vista quienes somos y cómo queremos seguir siendo.
Un ejemplo de ello es dar prioridad a la diversidad, la equidad y la inclusión. Las organizaciones actuales pueden crear un mundo mejor mejorando las comunidades en las que su gente trabaja y vive. No sólo es un aspecto esencial de los valores de la empresa, sino que contribuye a su rendimiento.
Las investigaciones demuestran que las empresas con diversidad racial, de género y étnica tienen más probabilidades de superar a sus pares, y la diversidad de género en los equipos ejecutivos está correlacionada con una rentabilidad superior a la media.
Más allá de la diversidad, la inclusión es el siguiente paso para vivir los valores de nuestra empresa. Un lugar de trabajo inclusivo comunica que cada empleado es valorado y que sus voces y contribuciones son importantes.
Además, el hecho de apoyar intencionadamente a los empleados con lo que necesitan para prosperar y rendir al máximo significa que las empresas también prestan atención a la equidad en el lugar de trabajo.
En definitiva, el compromiso debe superar la burocracia que te exige cumplir los mínimos legales. Pero tu cultura es la que define hasta donde está dispuesta a llevar en su compromiso hacia una organización y un mundo más sostenible para todos.
El activo más importante de una cultura: las personas
El año de la pandemia ha dejado claro por qué las empresas deben preocuparse por su gente y priorizar la salud y el bienestar de sus equipos, familias y comunidades… y esto se traducirá en la satisfacción de los clientes.
Cuando las personas reciben apoyo en el trabajo, pueden entender los retos de los clientes y comprometerse a resolver problemas complejos.
Solo las personas te ayudarán a construir el éxito de tu organización. Las personas hacemos los negocios, las personas compramos los proyectos, las personas apostamos por un proveedor u otro…al final, todo se trata de personas para personas.
Tal y como tú actúes con ellas, ellas lo harán en representación de tu organización. No se trata tanto de listar tus valores, sino de que tus acciones los reflejen.
La cultura como base del éxito
Nunca se insistirá lo suficiente en la importancia de la cultura. Cuando las cosas funcionan bien, la cultura puede ser un multiplicador de fuerzas. Y cuando una cultura fuerte apoya a las personas, éstas estarán a la altura del desafío y funcionarán a nuevos niveles de rendimiento, incluso ante la adversidad. Se mostrarán continuamente y cumplirán con los demás y con todas las partes implicadas.
La creación de una cultura sólida es un viaje, no un destino. Es posible que no se consiga todo, pero el enfoque, la inversión y la iteración continuos harán que se progrese.
A medida que las empresas continúan adaptándose y reenfocando sus esfuerzos para los nuevos escenarios, la base de una cultura fuerte posicionará a las empresas para el crecimiento y el éxito futuros.
Al final todo se trata de éxito; pero solo existe una forma de éxito: no perder nunca de vista quién eres, cómo quieres seguir siendo, qué huella quieres ir dejando y dónde quieres llegar. Perder la identidad de todo ello, no es más que traicionarse a uno mismo.
Publicación de Ainhoa Álvarez y José Luis Casal en SINTETIA
